Die Gen Z hat Angst – und das zu Recht. 81% der jungen Menschen fürchten sich vor dem Krieg in Europa, 63% vor der Klimakrise und 67% vor steigender Armut (19. Shell Jugendstudie, 2024). Die Gründe sind bekannt: Hitzerekorde, Artensterben, prekäre Arbeitsverhältnisse und politische Instabilität. Doch anstatt diese Ängste als „Dramatisierung“ abzutun, sollten Unternehmen sie ernst nehmen. Denn wer die Sorgen junger Mitarbeitender ignoriert, verliert nicht nur Talente, sondern auch Innovationskraft.
Das Problem: Die Gen Z hat mehr Zugang zu Wissen über die Krisen dieser Welt als alle Generationen zuvor – und fühlt sich gleichzeitig wenig handlungsfähig. Junge Menschen sind sich der Krisen bewusst – und schauen pessimistisch in die gesellschaftliche Zukunft (Deutsch-Französisches Jugendwerk & Kantar Public, 2023). Sie sorgen sich über Kriege, Inflation, globale Umweltschäden, Pandemien und die finanziellen Konsequenzen aus all diesen Krisen (Institut für Sozial- und Organisationspädagogik & Universität Frankfurt, 2023). Zukunftsängste sind berechtigt, und das daraus resultierende Ohnmachtsgefühl ist eine logische Reaktion auf eine Welt im Ausnahmezustand.
Vom Ohnmachtsgefühl zur Handlungsmacht – was die Umweltpsychologie sagt
Der Weg vom Problembewusstsein zur Lösung ist kein geradliniger Prozess, sondern ein komplexer Wandel, der mehrere Schritte braucht. Globale Probleme erscheinen als zu groß und unüberwindbar. Das kann dazu führen, dass sich Menschen zurückziehen, auf Selbstschutz fokussieren und in Ablenkung versinken (Eckersley, 2002). Der Dauerkrisenmodus ohne beruhigendes Stabilitätsgefühl kann gesellschaftlichen Niedergang unvermeidbar erscheinen lassen, indem Hoffnungslosigkeit die Alternativen verdeckt (Hafeneger, 2014; Nordensvard, 2014).
Wenn es allerdings konkret wird, wenn man selbst betroffen ist oder ein spezifisches Problem erkennt, können Handlungsimpulse entstehen. An die Stelle des abstrakten Phänomens Klimawandel tritt zum Beispiel ein Waldbrand oder ein Hochwasser im eigenen Land. Durch emotionale Betroffenheit entsteht ein Impuls: „Das geht mich etwas an!“ Der größte Blockierer von Wandel ist nicht Unwissen, sondern das Gefühl „Ich kann nichts ändern“. Es geht daher um eine Veränderung des Mindsets: positive Visionen der Veränderung, mit Chancen für die Verwirklichung gemeinsamer Ziele als grundlegende Triebkräfte für Wachstum und Erneuerung (Krafft, 2025).
Dabei unterstützt die Selbstwirksamkeitserwartung (nach Albert Bandura): der Glaube, selbst in Extremsituationen durch eigenes Handeln etwas bewirken zu können. Sie entsteht, wenn Menschen Erfolgserlebnisse haben, ermutigt werden oder Vorbilder sehen – z.B. Kolleg*innen, die Projekte umsetzen. Daher ist das Erleben erster Erfolge, auch durch aktive Unterstützung aus dem Unternehmen, wichtig für die Abkehr von der Angst und für den Eintritt in das Engagement.
Handlungsoptionen und die Rolle sozialer Normen
Damit tatsächliches Engagement entsteht, braucht es zwei zentrale Hebel: klare Handlungsoptionen und soziale Normen, die zeigen: „Andere tun es auch – und es wirkt!“ Soziale Normen dienen als Orientierung – besonders dann, wenn sie sichtbar sind, das Verhalten anderer als vorbildlich darstellen und dabei unaufdringlich wirken (Geiger, 2017).
Wissen allein reicht nicht – Menschen brauchen konkrete Wege, um aktiv zu werden. Für Unternehmen bedeutet das:
- Sorgen ernst nehmen und Herausforderungen anerkennen
- niedrigschwellige Einstiege bieten (z.B. Workshops zu Nachhaltigkeitsthemen)
- Offenheit für Veränderungen fördern (z.B. Experimente laufen lassen)
- ermutigend kommunizieren und Aufrufe starten (z.B. „Starte ein Mini-Projekt in deinem Team!“)
- Synergien erzeugen (z.B. ist Abfallvermeidung nicht nur Umweltfreundlich, sondern senkt auch Kosten)
- Erfolge sichtbar machen (z.B. durch interne Kampagnen wie „Unser Handprint diese Woche“)
- Rollenmodelle schaffen (z.B. SDG-Scouts® als Botschafter*innen)
- Gemeinschaftsgefühl stärken (z.B. durch Team-Challenges)
SDG-Scouts® und Bildung für Nachhaltige Entwicklung (BNE): Wie Unternehmen junge Stimmen stärken
Programme wie die SDG-Scouts® zeigen, wie es geht: Sie qualifizieren junge Menschen, Nachhaltigkeitsziele (SDGs) im Betrieb umzusetzen – von der Idee bis zur Umsetzung. Dabei entsteht durch einen lösungsorientierten Austausch eine Bewegung, in der alle dazu beitragen können, positive Zukunftsvisionen zu realisieren. Junge Mitarbeitende werden nicht „beschult“, sondern als Expert*innen ihrer eigenen Zukunft ernst genommen. Wer Handlungskompetenz entwickelt, fühlt sich weniger ohnmächtig. Unternehmen, die solche Formate anbieten, gewinnen engagierte Teams – und gleichzeitig Glaubwürdigkeit bei Kund*innen und Bewerber*innen.
Zukunft gestalten – jetzt handeln!
Zukunftsangst ist kein Individualproblem, sondern eine gesellschaftliche Herausforderung. Unternehmen haben die Chance, sie in kollektive Gestaltungsmacht umzumünzen. Der Schlüssel liegt darin, junge Mitarbeitende nicht als „ängstliche Generation“, sondern als kompetente Change Maker zu sehen.
Drei konkrete Schritte für Unternehmen:
- Fragen Sie Ihre Auszubildenden und Trainees: „Was bewegt euch? Wo seht ihr Handlungsbedarf – und wie können wir euch unterstützen?“
- Starten Sie ein Pilotprojekt: Ob SDG-Scouts®, eine interne Nachhaltigkeits-AG oder ein Handprint-Wettbewerb – Hauptsache, es wird konkret.
- Machen Sie Wirkung sichtbar: Zeigen Sie Erfolge – z.B. durch Storytelling („Wie unser Team die Logistik grüner gemacht hat“) oder Transparenzberichte.
Die Gen Z will nicht nur über die Zukunft reden – sie will sie gestalten. Unternehmen, die das verstehen, werden Arbeitgeber der Wahl und zudem Treiber echter Veränderung. Die Frage ist nicht, ob wir uns die Zukunft leisten können – sondern ob wir es uns leisten können, sie nicht gemeinsam zu gestalten.
Bibliographische Angaben zu den nicht verlinkten Quellen:
Eckersley, R. (2002).Future Visions for Children’s Wellbeing. In: Prior, M. (Hrsg.): Investing in our Children: Developing a research agenda. S. 95-102.
Hafeneger, B. (2023). Aufwachsen in Krisenzeiten: Jugendliche zwischen Klimakrise, Pandemie und Krieg. Journal für politische Bildung, 13(1), S. 40–45.
Nordensvard, J. (2014). Dystopia and disutopia: Hope and hopelessness in German pupils’ future narratives. Journal of Educational Change, 15(4), S. 443–465.
